Siete obligaciones psicosociales, cuatro umbrales de plantilla y una Inspección que las mira todas
La normativa psicosocial española no es un bloque: es un enjambre de normas que se solapan, se remiten entre sí y se activan a distintos tamaños de empresa. Esta página ordena ese enjambre.
- Qué exige cada norma, en lenguaje comprensible.
- Desde qué tamaño de plantilla le aplica a su empresa.
- Qué hacemos nosotros en cada una, y qué no.
El problema no es cada norma por separado: es que se remiten entre sí
Un mismo hecho activa varias obligaciones a la vez, y una sola pieza mal resuelta arrastra a las demás. Esto es lo que hace que un expediente se ensanche.
El acoso es un riesgo laboral, no solo una conducta
La Ley 31/1995 obliga a evaluar los riesgos psicosociales. El hostigamiento es uno de ellos. Por eso un caso de acoso no se juzga solo contra el protocolo: se juzga también contra la evaluación de riesgos, que casi nunca lo contempla.
La violencia sexual entra en la evaluación de riesgos
La LO 10/2022 la incorpora expresamente a la prevención. Si la evaluación no la recoge y ocurre un incidente, la empresa no ha evaluado un riesgo que la ley le señalaba, con la vía penal abierta por el artículo 31 bis del Código Penal.
La formación es la prueba de diligencia
La Ley 15/2022 traslada a la empresa la carga de acreditar que actuó con diligencia. Sin registro de formación impartida a la plantilla, esa prueba no existe, y la carga probatoria ya se ha invertido en su contra.
El canal de denuncias tiene dos orígenes distintos
El RD 901/2020 exige una vía de comunicación para el acoso a toda empresa. La Ley 2/2023 exige un sistema interno de información completo, pero solo a partir de cincuenta personas. Confundirlos lleva a comprar de más o a incumplir de menos.
El plan de igualdad contiene al protocolo
A partir de cincuenta personas, el protocolo de acoso deja de ser un documento autónomo y pasa a formar parte del contenido mínimo del plan de igualdad, negociado y registrado. Quien lo hizo bien antes, llega con la mitad hecha.
Qué exige cada obligación y a quién alcanza
Ordenadas de mayor a menor alcance: primero las que obligan a todas las empresas desde la primera persona contratada, después las que se activan a partir de cincuenta.
Evaluación de riesgos psicosociales
A quién obliga: Todas las empresas
Qué exige: Evaluar los riesgos psicosociales del puesto —carga de trabajo, autonomía, liderazgo, hostigamiento— e integrar la prevención en la gestión. La evaluación debe estar actualizada y documentada.
Qué hacemos: Realizamos la evaluación de riesgos psicosociales y entregamos el informe con las medidas correctoras propuestas.
Protocolo frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo
A quién obliga: Todas las empresas, desde la primera persona contratada
Qué exige: Disponer de un protocolo formal, negociado o consultado con la representación legal si la hay, difundido a toda la plantilla, con procedimiento de investigación, medidas cautelares y régimen disciplinario.
Qué hacemos: Es nuestra área principal: formación bonificable para que la empresa lo implante, entrega del ecosistema documental y acompañamiento durante el proceso.
Violencia sexual dentro de la prevención de riesgos
A quién obliga: Todas las empresas
Qué exige: Incorporar la violencia sexual a la evaluación de riesgos laborales y articular medidas de prevención y cauces de denuncia eficaces. Su ausencia abre la vía penal para la persona jurídica.
Qué hacemos: Queda cubierto por el protocolo integral y por la evaluación psicosocial: no lo tratamos como documento aparte, sino integrado.
Igualdad de trato y no discriminación
A quién obliga: Todas las empresas
Qué exige: Adoptar medidas frente a la discriminación por origen racial o étnico, edad, discapacidad, enfermedad, religión, convicción u orientación e identidad. Responsabilidad directa de la empresa si no acredita haber formado a su plantilla.
Qué hacemos: La acción formativa registrada en FUNDAE es, además de capacitación, la evidencia documental con fecha y participantes que esta norma exige.
Sistema Interno de Información (canal de denuncias)
A quién obliga: 50 o más personas — y determinados sectores sin umbral de plantilla
Qué exige: Implantar un sistema interno de información que permita la comunicación anónima, con una persona Responsable del Sistema designada formalmente, plazos tasados de respuesta y protección frente a represalias.
Qué hacemos: Le decimos si su empresa está obligada y desde cuándo. Por debajo del umbral, el canal del protocolo de acoso ya cubre la vía de denuncia interna que sí le exige el RD 901/2020.
Plan de igualdad negociado y registrado
A quién obliga: 50 o más personas
Qué exige: Negociar con la representación legal un plan de igualdad con diagnóstico previo, registrarlo y auditar retributivamente. El protocolo de acoso forma parte de su contenido mínimo.
Qué hacemos: Le indicamos si su empresa entra en el umbral, qué alcance tiene la obligación y cómo encaja con el protocolo que ya tenga. La elaboración del plan la coordinamos con especialistas.
Protocolo y medidas LGTBI
A quién obliga: 50 o más personas
Qué exige: Contar con un conjunto planificado de medidas y un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI, acordado con la representación legal.
Qué hacemos: Le indicamos si le aplica y cómo se articula con el protocolo de acoso para no duplicar procedimientos ni contradecirlos.
Criterio en todo el mapa, servicio donde podemos entregarlo bien
No somos una consultora generalista ni pretendemos serlo. Somos dos psicólogos especializados en el factor humano del cumplimiento, con habilitación como entidad de formación y experiencia en mediación de conflictos.
Damos criterio sobre las siete obligaciones
Le decimos qué le aplica, desde cuándo, cómo se relaciona con lo demás y en qué orden conviene abordarlo. Ese diagnóstico es la parte que más valor tiene y la que casi nadie ofrece a una empresa pequeña.
Ejecutamos donde somos especialistas
Evaluación de riesgos psicosociales, formación e implantación del protocolo de acoso, mediación de conflictos y peritaje psicosocial. Es nuestro terreno profesional y es donde entregamos.
Coordinamos lo que exige otra especialidad
Un plan de igualdad con auditoría retributiva o una asesoría jurídico-laboral no son lo nuestro. Le decimos que lo necesita, le explicamos el alcance y lo coordinamos con quien corresponda. Preferimos eso a improvisar.
Empiece por el diagnóstico
- Sin coste y sin compromiso
- Por escrito, con las normas que le aplican
- Con el crédito de formación disponible
- Y con el orden recomendado para abordarlas
El acoso laboral es por donde se empieza
Obliga a todas las empresas, concentra las sanciones más altas y es la única pieza que puede financiarse íntegramente con el crédito de formación que su empresa ya tiene.
Referencias consultadas: Ley 31/1995, art. 16; LO 3/2007, art. 48; RD 901/2020; LO 10/2022, art. 12; Ley 15/2022; Ley 2/2023, art. 10; Ley 4/2023 y RD 1026/2024; RDL 5/2000 (LISOS); y criterios operativos de FUNDAE. Fuentes oficiales: boe.es · fundae.es.